昨日，自主品牌标杆性车企吉利的一纸调薪公文，像是给市场撕开了一条细小的裂缝。

人们透过缝隙瞄到了一家车企薪资体系的同时，也看到了面对汽车产业下行期，这家车企的价值判断与态度。

从公开的消息来看，吉利正试图通过调整薪酬体系，构建一个“高绩效、高压力、高收入”的基于绩效的激励机制。在这样的考核下，员工业绩不达标会降薪，业绩完成度高则涨薪。

薪酬体系调整后的吉利，除了把薪资分配向绩效表现优异的单位和员工倾斜之外，还将向制造、研发、销售等重要一线核心岗位倾斜，并给予制造系统技术质量关键核心人才“特殊调薪”的权利。高级别岗位还可选择参与“经营结果共担”激励机制，将薪资与企业发展深度绑定，完成目标回报更高。

不得不说，薪酬调整的背后，既反映了企业的目标方向，也反映出企业完成目标的压力。

2019年车市下滑得比预料更猛烈。且截止到4月份，市场丝毫没有缓和的趋势。

在艰苦奋斗的日子里，什么最重要？——战略和人才。行业艰难期，当“躺着赚钱”走不下去的时候，战略确保企业走在正确的道路和节奏上，人才确保战略能有效推进。战略和人才相辅相成，共同支撑企业持续生存，做大业绩蛋糕。

对吉利而言，在行业转型、市场低迷的环境中，要实现2016年发布的“20200战略”，可谓荆棘密布，更需要集团上下同心、加倍努力。在明确战略的同时，保障人才体系建设。

如何保障人才充分发挥能量？——机制。

企业需要用更规范的管理方式、更科学的激励机制和考核机制，引导员工更高效地创造价值，更合理分配地享用价值。

无论你是个人员工，还是组织机构，只有创造价值，才能分享价值。这是一个优胜劣汰的市场化选择。在一个组织里，如果做多做少一个样，做好做坏无差别，长此以往，不仅会滋生更多“得过且过的员工”，也会让原本积极的员工失去动力。

坦白讲，多年来，伴随着中国汽车市场的快速发展，中国车企在享受到巨大红利的同时，一些管理问题也被掩盖了，譬如机制混乱、效率低下、职责不明晰、成本结构不合理等。当下的车市环境，已经不允许企业延续发展初期的粗放式管理模式了。面对惨淡的市场和来自股东的压力，企业高管们必须做足长远计划，制定科学、有效的机制提升组织效率，充分发挥“人才”能量，打破阻碍变革的利益格局。

当然，以上的前提是企业的绩效评估机制必须合理、科学、可落地。企业利用机制是为了提升员工积极性，而非凭空设了一道门槛，以“绩效机制”为由行“变相降薪”之实。这就本末倒置了。

如同前一阵子舆论对“996”、“京东调薪”等热议一样，企业调整战略是企业责任和判断， 但若因此在调整薪酬体系、工作时段等涉及到员工切实利益之时，就要考虑到这样做的初衷是什么？调整后的机制能否保障人才充分发挥效能？能否支持企业朝着战略目标前进？这才是根本。

越是在不乐观的市场环境下，企业的做法越能反映出管理层的能力和企业的价值观。面对市场挑战，企业需要思考的是，哪些责任是需要企业来承担的，哪些目标是可以和员工一起来完成的。而无论是员工之于企业，还是企业之于社会而言，只有创造了更多的价值，才能分享更多的价值，这在任何时候都不过时。